Verzuip jij in een hoeveelheid data in je recruitmentproces? Hoe houd je grip op al die informatie én haal je er het maximale uit? In dit artikel bespreken we de sleutels tot datagedreven recruitment: van integratie en organisatie tot het gebruik van AI.

1. Data-integratie en -organisatie: de basis

De eerste stap is het creëren van een gestructureerd systeem. Een Applicant Tracking System (ATS) is onmisbaar om kandidaatgegevens te centraliseren en het wervingsproces te stroomlijnen. Zorg er voor dat het systeem dat je kiest compatibel is met andere gebruikte software en platforms binnen je organisatie. Een ATS moet kunnen worden aangepast aan de specifieke behoeften van jouw organisatie. Bovendien moet het naadloos kunnen integreren met andere HR- en wervingshulpmiddelen die je momenteel gebruikt of in de toekomst wilt implementeren. Dit kan variëren van integratie met je website en sociale media tot je met payroll- en onboarding-systemen. Hoe meer je in één systeem kwijt kunt, hoe beter.

2. Meten is weten: waardevolle inzichten uit data

Met de juiste tools kun je waardevolle inzichten uit je data halen. Analyseer waar je de beste kandidaten vindt, welke kanalen het meest effectief zijn én hoe lang je gemiddeld per vacature kwijt bent. Gebruik deze inzichten om je strategie te optimaliseren. Rapportages en analyses helpen je patronen te herkennen en voorspellingen te doen.

Het gaat erom deze gegevens niet alleen op te slaan, maar ze actief te gebruiken om de recruitmentstrategie continu te verfijnen en te verbeteren.

Deze data kunnen waardevolle inzichten bieden die verder gaan dan het individuele wervingsproces én kunnen bijdragen aan bredere organisatorische doelstellingen. Het gaat erom deze gegevens niet alleen op te slaan, maar ze actief te gebruiken om de recruitmentstrategie continu te verfijnen en te verbeteren. Dat is op lange termijn voordelig voor zowel de organisatie als de kandidaten.

3. Kwaliteit boven kwantiteit: focus op relevante data

Verzamel niet zomaar alle data die je kunt vinden, maar focus op wat echt relevant is. Bepaal welke informatie waarde toevoegt aan je recruitmentproces en richt je daarop. Dit bespaart tijd en voorkomt overbelasting. Dit geldt óók voor de kandidaten waarvan je gegevens opslaat. Het is eerlijker tegenover deze kandidaten om hen af te wijzen en te voorkomen dat ze onterecht verschijnen in selectieprocedures. ATS’en hanteren hierbij uiteenlopende methodes.

Het is eerlijker tegenover deze kandidaten om hen af te wijzen en te voorkomen dat ze onterecht verschijnen in selectieprocedures.

Sommige systemen verwijderen het dossier van de kandidaat volledig, terwijl andere het anonimiseren om zo de statistieken intact te houden. Als je een niet-geschikte kandidaat later toch wilt kunnen identificeren, bijvoorbeeld om te zien dat deze eerder is afgewezen, kun je een speciale status toekenner, waardoor de kandidaat niet zal opduiken in toekomstige zoekopdrachten.

4. Is alles AVG-proof?

Deze vraag stel je aan íedere techleverancier: voldoet alles aan de eisen die de AVG stelt in de bewerking van persoonsgegevens? Wees transparant over hoe je data verzamelt, gebruikt en bewaart. Kies een recruitmenttool met de juiste beveiligingsnormen en AVG-naleving. Het is joúw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat deze gegevens veilig worden bewaard. Al is een tool nóg zo fantastisch, als hij op (of over) het randje van wetgeving opereert, dan moet je jezelf afvragen of het ethisch verantwoord is om dat soort technologie te gebruiken. Controleer dus of de tooling voldoet aan de vereiste beveiligingsnormen, zoals gegevensversleuteling, toegangsbeheer en naleving van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming).

5. Kansen met AI: slimme technologie voor efficiëntie

AI en machine learning kunnen recruitmentprocessen optimaliseren. Denk aan automatische cv-screening en matching algoritmen. Míts – en dat is een belangrijke mits – de AI-tool getraind wordt op juiste data. Stel je namelijk voor dat een AI consequent mannelijke kandidaten aanbeveelt voor ingenieursposities, enkel omdat dat het historische patroon in de data is. Hierdoor worden gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten over het hoofd gezien. En met de nieuwe AI Act in Europa, zijn zowel gebruikers als leveranciers verantwoordelijk over dit fenomeen. In andere woorden: check áltijd je data.