AI biedt talloze voordelen voor recruitment, maar het brengt ook risico’s met zich mee, zo blijkt uit een nieuwe research paper van de Universiteit van Leiden. Daarin betekent ‘eerlijkheid’ voor de recruiter én de sollicitant misschien toch iets anders. ‘We zien dat sollicitanten vaak minder macht hebben en eerlijke procedures verwachten, terwijl HR-medewerkers vooral de beste kandidaat voor de baan willen vinden.’

Wie kiest wie?

Aan de ene kant de kandidaat, gewiekst gebruikmakend van ChatGPT om een cv en motivatiebrief te creëren die naadloos aansluit bij de gewenste criteria. Aan de andere kant de werkgever, die een arsenaal aan algoritmes inzet om de AI-gevulde sollicitaties te scannen en te filteren. Wie kiest nu wie precies? Is het nog steeds een spel tussen kandidaat en werkgever, of is er een nieuw machtsverdeel ontstaan, met AI als de onzichtbare regisseur? Terwijl we al een veelvoud aan artikelen hebben geschreven over de manieren waarop bedrijven AI inzetten om hun wervingsproces sneller, efficiënter óf beter te maken, gaan we in deze serie in op degene aan de andere kant van het spectrum: de kandidaat.

In deze serie gaan in op degene aan de andere kant van het spectrum: de kandidaat.

Géén geografische beperkingen

Dé reden waarom organisaties uiteindelijk AI-toepassingen inzetten voor recruitment komt voort uit een strategische motivatie, stellen de onderzoekers van de Universiteit van Leiden. “In de conventionele wervingswereld komen tijd en geografie vaak naar voren als kritische beperkingen aangezien het wervingsproces tijdrovend kan zijn. Gekenmerkt door langdurige vacaturemeldingen, meerdere interviewrondes en complexe besluitvormingsprocedures die vaak aan geografische beperkingen zijn gebonden.”

“Het gebruik van AI in recruitment belooft een snellere doorlooptijd van het wervingsproces en kan helpen bij het overwinnen van geografische beperkingen.”

AI-systemen in werving en selectie worden ingezet om processen zoals het aantrekken, screenen, beoordelen én het interviewen van sollicitanten te verbeteren. “Dit kan de efficiëntie van HR-teams aanzienlijk verhogen door bijvoorbeeld snellere en meer gerichte plaatsing van vacatures en het automatiseren van eerste screenings”, zo stellen auteurs Carlotta Rigotti en Eduard Fosch-Villaronga van Leiden University. “Het gebruik van AI in recruitment belooft een snellere doorlooptijd van het wervingsproces en kan helpen bij het overwinnen van geografische beperkingen.”

Beperkingen én risico’s

De voordelen zijn dus duidelijk, maar de auteurs zien voldoende zorgen. Daarin wijzen Rigotti en Fosch-Villaronga nog maar even op het Amazon-debacle, dat een cv-selectiealgoritme produceerde dat onbewust mannen bevoordeelde over vrouwen voor technische functies. ‘Hoewel het cv-selectie-algoritme van Amazon nooit op de markt is gebracht, biedt het nog steeds een praktische illustratie van de substantiële, schadelijke effecten die kunnen voortvloeien uit het verwaarlozen van diversiteit en inclusiviteit in trainingsalgoritmen”, zo stellen de onderzoekers.

Het draait om ‘eerlijke AI’

‘Eerlijkheid’ is de gedeelde noemer, maar een rekbaar begrip voor de verschillende betrokken stakeholders in het recruitmentproces, zo stelt het onderzoek. “Voor sollicitanten kan eerlijkheid betekenen dat de procedures transparant en consistent zijn en hen een eerlijke kans geven om hun vaardigheden te demonstreren. Voor HR-professionals kan eerlijkheid meer gerelateerd zijn aan de fit tussen de kandidaat en de organisatorische behoeften.”

En daarin zijn de wettelijke omschrijvingen misschien niet voldoende. “Onderzoek naar eerlijkheid in AI-toepassingen voor werving en selectie toont aan dat bestaande wetgevingen over anti-discriminatie, gegevensbescherming en AI deze kwestie slechts gedeeltelijk aanpakken. Ze bieden geen omvattende en definitieve definitie en operationalisatie van eerlijkheid. Deze benadering, breder dan hun wettelijk kader, strekt zich uit tot andere toepassingen en discussies vanuit niet-juridische disciplines die gevoelig zijn voor context.”

Complex geheel

De juridische aspecten rond AI in recruitment focussen op non-discriminatie en gegevensbescherming. De EU-regelgeving, zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), legt strenge normen op voor de verwerking van persoonsgegevens binnen recruitment. De aanstaande AI-wetgeving van de EU classificeert AI-systemen op basis van een hoog risiconiveau en stelt strikte eisen voor AI in recruitment.

“Het is vooral belangrijk om mensen uit verschillende vakgebieden samen te brengen en iedereen mee te laten denken.”

Het maakt het een complex geheel, zien de onderzoekers. “Samenwerking tussen diverse experts en belanghebbenden bevordert capaciteitsopbouw, kennisuitwisseling en de empowerment van door AI-toepassingen getroffen personen in de werving, vooral wanneer deze tot kwetsbare en sociaal gemarginaliseerde groepen behoren. Dit verhoogt op zijn beurt de maatschappelijke acceptatie en duurzaamheid van AI-toepassingen op de arbeidsmarkt.”

Vraagt om samenwerking

De eerder genoemde mismatch tussen wat recruiters én sollicitanten ervan verwachten, is misschien wel het belangrijkste punt om te tackelen. “We zien dat sollicitanten vaak minder macht hebben en eerlijke procedures verwachten, terwijl HR-medewerkers vooral de beste kandidaat voor de baan willen vinden. Wetten, vooral op het gebied van anti-discriminatie, bescherming van persoonsgegevens en AI, kunnen helpen om te zorgen dat AI-toepassingen eerlijk zijn. Het is vooral belangrijk om mensen uit verschillende vakgebieden samen te brengen en iedereen mee te laten denken. Zo kunnen we eerlijkheid in AI-systemen voor het werven en selecteren van personeel beter onderzoeken en verbeteren.”

“Het is vooral belangrijk om mensen uit verschillende vakgebieden samen te brengen en iedereen mee te laten denken.”

Lees verder

In dit vijfluik duiken we in de manier waarop kandidaten AI gebruiken om gemakkelijker, sneller én efficiënter te solliciteren. 

• Lees artikel 1 in deze serie: AI als de nieuwe sollicitatiecoach? (1/5)
• Lees artikel 2 in deze serie: Duizend keer solliciteren terwijl de kandidaat zelf slaapt? Kandidaten en AI (2/5)