De conventionele manier waarop personeel wordt beoordeeld staat ter discussie. Waarom hebben we maar één keer per jaar een beoordelingsgesprek? Moet feedback altijd achteraf of kun je ook vooraf beoordelen? En voelt het niet gek als je van alleen je leidinggevende feedback krijgt, terwijl hij of zij het minst met je samenwerkt? In deze blog leg ik uit hoe je Agile beoordelen kan toepassen.<br><br>In deze blog leer je:<br><ul><br><li>Wat het verschil is tussen Agile en klassiek beoordelen</li><br><li>Onderwerpen voor een Agile beoordeling</li><br><li>Vele manieren en toepassingen hoe je Agile kan beoordelen</li><br><li>Online tooling om inzicht te krijgen in het geluksniveau van medewerkers</li><br></ul><br><h2>Een beoordelingsgesprek: positief of negatief?</h2><br>Bij alleen al de gedachte aan een beoordeling krijgen veel mensen al een verhoogde hartslag, een vreemd gevoel in de buik en zweethandjes. Bij feedbackgesprekken kan het al snel aanvoelen alsof je iets fout hebt gedaan. Dat voelt natuurlijk persoonlijk en vindt niemand leuk.<br>Kan het anders? Kan het dat je met minder tegenzin naar zulke gesprekken gaat? Kan het leuker? Ja en nee. Voor veel mensen voelt een beoordeling als iets negatiefs en ze zullen er nooit naar uitkijken. Het maakt niet uit op welke manier je het gesprek aangaat. Toch kijken we in deze blog naar andere manieren van beoordelen waardoor beoordelingen als minder vervelend worden beschouwd. Andere zullen het zelfs als leuk en leerzaam ervaren.<br><h2>Wat is Agile Beoordelen?</h2><br>Eerder schreef ik over Agile belonen, maar voordat je aan beloning kan denken zal je eerst een beeld moeten krijgen over iemands functioneren. Wat maakt Agile beoordelen anders dan traditioneel beoordelen?<br><h2>Kort cyclisch reflecteren</h2><br>Het grootste verschil tussen Agile beoordelen en jaarlijkse functioneringsgesprekken is de frequentie wanneer een beoordeling plaatsvindt. Door regelmatig te evalueren kun je sneller leren en beter in je werk worden. Wie wil dat nou niet? Het biedt verder ook de ruimte om te kijken naar persoonlijke ambities om te groeien. Zit je wel op je plek? Kun je bepaalde werkzaamheden verminderen en ander werk meer focus geven?<br><h2>Wie geeft de feedback?</h2><br>Je manager of je directe collega’s? Bij Agile beoordelen kan iedereen feedback aan elkaar geven. Tenslotte willen we een lerende organisatie. Alhoewel een beoordelingsgesprek vaak met een manager zal zijn kun je het ook via je directe collega’s doen. Zoals 360 graden feedback, later in deze blog.<br><h2><strong>Onderwerpen voor Agile beoordelingen</strong></h2><br>Je vraagt je misschien af welke onderwerpen terug kunnen komen bij een beoordeling. Dit kan op vele manieren. Neem Bureau Baarda die beoordeelt op 8 factoren zoals Hulpkracht, Vakkracht, Allrounder, Vakspecialist, Professional, Generalist, Leider en Strateeg. En dat kan zeer nuttig zijn om te kijken hoe je je kan ontwikkelen naar een rol die je ambieert.<br>Als je in een Agile omgeving werkt is het ook handig om eens in de zoveel tijd de onderstaande vragen te stellen:<br><ul><br><li>Wat is jouw bijdrage aan de bedrijfsvisie?</li><br><li>Welke skills en capaciteiten wil je bij jezelf verbeteren?</li><br><li>Zorg je ervoor dat jezelf en je collega’s “slimmer werken” in plaats van harder werken?</li><br><li>Hoe verloopt de samenwerking binnen het team?</li><br><li>Vraag je zelf actief om feedback of pas je feedforward toe?</li><br><li>Aan welke teamprestaties heb je bijgedragen?</li><br><li>Wat vindt de stakeholder van je bijdrages?</li><br><li>Hoe vind jij dat je de Scrum Waardes leeft?</li><br><li>Zijn er principes uit het Agile Manifesto waarin je jezelf zou willen verbeteren?</li><br></ul><br><br><br>(function(d,u,ac,a){var s=d.createElement('script');s.type='text/javascript';s.src='https://c64256.agilescrumgroup.nl/app/js/api.min.js';s.async=true;s.dataset.user=u;s.dataset.campaign=ac;s.dataset.api=a;d.getElementsByTagName('head')[0].appendChild(s);})(document,65395,'fekxycalvmiwm4bqfflb','campaigns');<br><br><h2>Hoe kun je Agile beoordelen toepassen?</h2><br>Er zijn meerdere manier om Agile beoordelen toe te passen. Drie mogelijke toepassingen zijn:<br><ul><br><li>Sprint Retrospectives</li><br><li>360 graden feedback</li><br><li>Feedforward</li><br></ul><br><h2>Sprint Retrospectives</h2><br>Het bekendste Agile raamwerk, Scrum, werkt met Sprint Retrospectives. Dit is een meeting aan het einde van je Sprint waarin je terugblikt op het proces dat jullie als Scrum Team hebben doorlopen.<br>Door Scrum toe te passen heb je al een standaard manier voor Agile beoordelen op team niveau. Alhoewel je ook op individueel niveau kan beoordelen met bijvoorbeeld 360 graden feedback.<br><h2>360 graden feedback</h2><br>Een manager die via via feedback ophaalt om het vervolgens in een 1-op-1 gesprek te bespreken wordt wellicht minder concreet dan dat je het direct van je collega hoort met wie je omgaat. Het idee van 360 graden feedback is dat je ook je naaste collega’s, klanten of opdrachtgevers om feedback vraagt. Zo krijg je een alomvattend beeld van jezelf, in plaats van alleen de mening van je leidinggevende.<br>De stappen van 360 graden feedback zien er als volgt uit:<br><ol><br><li>Selecteren van feedbackgevers</li><br><li>Feedback wordt ingevuld</li><br><li>Er komt een rapportage van de feedback,</li><br><li>Een meeting met een leidinggevende volgt.</li><br></ol><br>Hiervoor worden vaak online tools gebruikt, zodat je een vragenlijst makkelijk naar verschillende mensen kunt sturen. Let er wel op dat het niet te veel tijd kost om in te vullen (veel mensen hebben daar geen zin in en het komt de kwaliteit van de feedback niet ten goede). Verder moeten de vragen heel duidelijk zijn zodat je geen interpretatieproblemen krijgt.<br><h2>Feedforward</h2><br>Met feedforward kijk je in tegenstelling tot feedback vooruit in plaats van achteruit. Vragen die daarbij horen zijn: “Waar wil ik beter in worden?” of “Waar wil ik in mijn werk meer aandacht aan geven?”<br>Door vooruit te kijken wordt het minder als een beoordeling gezien dan dat je achteraf terugkijkt. Dit bevordert een Agile omgeving waarbij het normaal is om beoordeeld te worden met het idee dat je ervan kan leren en dat dat leerzaam en leuk is.<br><h2>Online Tooling voor inzicht in het geluksniveau van medewerkers</h2><br>Een laagdrempeliger manier om bij te houden hoe medewerkers zich op de werkvloer voelen kan door middel van online tooling. Culture Amp (internationaal) of 2 DAYSMOOD (Nederlands) zijn bedrijven die hier werk van maken. Regelmatig worden er via de mail vragen aan het personeel gesteld over hun gemoedtoestand. Doordat men het anoniem invult komt snel in beeld welke afdelingen en teams zich goed voelen of juist voor uitdagingen staan. Dit kan jou als HR Professional, Team Coach of Scrum Master snel inzicht geven.<br> <br> <h2>meer info Agile voor Managers</h2><br> <br> <br> <br> <br><h2>Conclusie</h2><br>Traditioneel gezien wordt personeel beoordeeld tijdens een functioneringsgesprek of voorafgaand aan salarisonderhandelingen. Kan dit slimmer? Agile beoordelen gaat over regelmatig en kort cyclisch reflecteren zodat je daarvan leert en jezelf verbetert, met als bijkomstigheid dat het als minder vervelend wordt ervaren.<br><strong>Wil je meer leren over Agile beoordelen en cultuurverandering? Volg dan de Agile Coach opleiding</strong><strong> of vraag samen met je HR-collega’s een in-company Agile HR Training</strong><strong> offerte aan. Heb je vragen? Mail naar info@agilescrumgroup.nl of bel 020 2614 195.</strong><br><h2>Ook interessant:</h2><br><ul><br><li>Agile belonen</li><br><li>Welke branches en bedrijven werken Agile?</li><br><li>Wat is de wetenschap achter Scrum?</li><br></ul><br>