Veel managers, en medewerkers trouwens ook, vinden het lastig om met elkaar in gesprek te gaan over loopbaanontwikkeling. “We hebben toch geen vacatures”, denkt de medewerker en kijkt verder op Indeed. “Straks wil hij promotie en dat kan ik hem niet bieden!”, denkt zijn baas op zijn beurt. Waarom krijgt iedereen het benauwd als het gesprek over loopbaanontwikkeling gaat, en waarom is dat helemaal niet nodig?

Promotie

Voor veel managers, vooral diegenen die zelf niet behoren tot de groep millennial of generatie ‘Z’, staat het praten over loopbaanontwikkeling met hun medewerkers gelijk aan het bespreken van een promotie. Je wil toch vooral met je manager praten als je niet tevreden bent met je huidige baan? Een zorgelijke denkrimpel verschijnt op het voorhoofd van de manager. In platte of kleine organisaties zijn er helemaal geen groeimogelijkheden, er is al zo weinig personeel, er is geen budget. “Straks moeten we ‘nee’ verkopen”, denkt een manager en besluit om het er vooral niet over te hebben. Dat is jammer en onterecht. Het denken in hiërarchische stappen, van junior naar medior naar senior, met een applausje, een bos gemengde bloemen en 5% loonverhoging, is namelijk helemaal niet meer van deze tijd. Medewerkers zijn vooral op zoek naar zingeving, verbreding en verdieping en willen daar graag met hun manager over praten. Ze zijn op zoek naar manieren om zich te ontwikkelen en dat kan meestal heel goed binnen de huidige rol. Wat wil je graag leren en ontwikkelen? Welke verantwoordelijkheid zou je er best wel bij kunnen hebben, en past prima binnen de huidige functie afspraken? Kan hij of zij niet een paar uur stage lopen bij een andere afdeling? Door op een praktische manier mogelijkheden te verkennen hou je een medewerker langer betrokken en leergierig in zijn of haar rol en vergroot je de inzetbaarheid.

Dat is toch een vraag voor HR?

Nee, juist niet. Medewerkers willen juist heel graag van hun leidinggevende advies over hun werk en hun loopbaan. Vooral millennials en generatie Z medewerkers hebben behoefte aan een manager die een goede coach is, die goed kan luisteren, die hen ondersteunt bij het zelf maken van beslissingen en hen helpt om informatie en resources te vinden. In tweede instantie HR aanhaken is een prima idee. Iemand van personeelszaken weet vaak heel goed of er ondersteuning nodig is in een ander team voor een meeloop programma of project. Belangrijk is ook dat een manager juist weet wat er op een afdeling of binnen een bepaald werkveld gaat spelen, en wat dit betekent voor een medewerker. Gaat het werk veranderen? Zijn er bepaalde plannen op de middellange termijn? Mooi om dat dan met een medewerker te verkennen.

Praat over talenten

Eigenlijk ga je niet met elkaar praten over banen. Je gaat praten over talenten. Wat voor talenten hebben we in de organisatie nodig? Wat voor een kennis en skills passen bij de koers die we gaan varen? En hoe houden we jou, lieve medewerker, gemotiveerd, betrokken en inzetbaar en hoe kan ik je daarbij helpen? En waar ben je eigenlijk goed in en waar kan je nog beter in worden? Voilà, dit zijn eigenlijk alle vragen die je nodig hebt om een eerste loopbaangesprek te voeren! Een talentenscan, een test waarmee je talenten en competenties meet, is een hele kleine investering en levert heel veel op. Ook zonder scan of test kom je een heel eind door gewoon open vragen te stellen: waar ben je trots op? Wat heb je het afgelopen jaar op het werk geleerd? Wat is het moeilijkste dat je hebt gedaan? En wat waren je successen? Laten we afspreken dat iedereen die dit leest zelf eens met die vragen aan de slag gaan en de antwoorden met hun eigen manager bespreken. Hoe kunnen jullie samen die talenten inzetten in het huidige team? En welke talenten wil je dan verder ontwikkelen? En welke kansen liggen er binnen het team om dat te doen. Dit was al gesprek nummer twee. Het schiet al aardig op. Valt wel mee he, dat praten over loopbanen?