De uitgestelde loopbaanswitch

Medewerkers hebben tijdens de pandemie massaal hun tijd genomen om na te denken over hun loopbaan. Een carrièreswitch tijdens Corona is on hold gezet: eerst maar eens afwachten welke impact de pandemie heeft. Wat als ik straks wissel van werkgever en mijn tijdelijke contract dan niet wordt verlengd of erger, dat ik mijn proeftijd niet doorkom? Maar liefst 48% van de werkenden heeft in de afgelopen 2 jaar hun loopbaanplannen herzien en een groot deel daarvan is van plan om zijn/haar loopbaan buiten de organisatie voort te zetten.

Ook de manier waarop een organisatie is omgegaan met thuiswerken of hoe de leidinggevende het contact met het team heeft onderhouden heeft voor de medewerker de doorslag gegeven om de organisatie te willen verlaten. Want als het er echt om spant en ik als medewerker gesteund moet worden, is mijn leidinggevende er dan ook voor mij? Is er voldoende ruimte om je verhaal kwijt te kunnen en is er voldoende flexibiliteit om de werkzaamheden aan te passen aan de omstandigheden van de medewerker?

“Want als het er echt om spant en ik als medewerker gesteund moet worden, is mijn leidinggevende er dan ook voor mij?”

Inmiddels zijn we verder: het meebewegen met de grootste veranderingen heeft de organisatie nu wel onder de knie gekregen en de processen zijn op orde. Het hybride werken heeft een duidelijke vorm aangenomen in het beleid van de organisatie en het volledig werken vanuit huis is inmiddels weer business as usual. Voor veel medewerkers een goede basis om weer om zich heen te gaan kijken en in beweging te komen. De kansen op de arbeidsmarkt zijn ongekend, de werkgelegenheid heeft een recordhoogte bereikt. Nederland staat wereldwijd in de top-3 landen van werkgevers die verwachten het meeste personeel aan te nemen in het eerste kwartaal van 2022. De medewerker die eerder overwoog om rond te kijken, zal met deze kansen en volop keuzemogelijkheid zeker gaan bewegen.

Wie zijn onze parels?

De parels in de organisatie zijn de medewerkers die voor en tijdens COVID-19 klaar stonden voor de organisatie, hun professionaliteit konden blijven uitdragen en onder de enorme druk in staat waren optimale prestaties te leveren. Denk zelf maar eens aan de parels in jouw team, grote kans dat er nu al een aantal namen in je hoofd opkomen. En ook deze parels hebben dromen en ambities die ze willen verwezenlijken. Maar we zijn zo druk met de business draaiende te houden dus vergeten we hier voldoende aandacht aan te besteden. En dan is het te laat, gewoonweg omdat we het vertrek niet zagen aankomen: hebben we als organisatie wel alles gedaan om hen te behouden?

“De parels in de organisatie zijn de medewerkers die voor en tijdens COVID-19 klaar stonden voor de organisatie, hun professionaliteit konden blijven uitdragen en onder de enorme druk in staat waren optimale prestaties te leveren.”

Wat je kunt doen om parels te behouden

Om talent in de organisatie te behouden gaat het niet om een eenmalige actie die je toepast op 1 van de parels in je team, het is zaak hier als organisatie een visie op te ontwikkelen. Het begint dan al bij het definiëren van talent. In menigeen organisatie zitten er in de Talentpool alleen nog de jonge, hoog opgeleide high potentials, dit geeft een veel te beperkt beeld weer van de parels in de organisatie. De parels zitten door alle lagen van de organisatie, van operationeel medewerker tot expert en manager. Op elk niveau heb je parels die het verschil maken.

7 tips om vandaag nog mee aan de slag te gaan:

1. Faciliteer het talentgesprek: stel vandaag nog een vraag die je medewerker triggert na te denken over zijn/haar kwaliteiten en het verschil dat je maakt in de organisatie. Steek het positief in: waar krijg je energie van, wanneer ben je als een vis in het water? Wat zie je zelf bij de ander? En wat zegt dit over het talent van jouw medewerker?

2. Regel de juiste tooling in om voor elke laag in de organisatie in kaart te brengen welk talent er is. Bijvoorbeeld door het aanbieden van een individuele Talentscan en het regelmatig voeren van talentgesprekken door de leidinggevenden. Maak dit een vast onderdeel van de onboarding van nieuwe collega’s. Het mes snijdt daarmee aan twee kanten, je hebt als organisatie zicht op de ‘talenthuishouding’ per team en je biedt je medewerker de middelen en ruimte om te begrijpen wat hun toegevoegde waarde is.

3. Breng ritme en routine aan, stimuleer de leidinggevende het gesprek over talent op continue basis te voeren. Zijn er belemmeringen om hierover te praten? Wat heb jij nodig om het gesprek te voeren? Vergeet niet dat het praten over talent en een volgende loopbaanstap door zowel managers als leidinggevenden als iets abstracts wordt gezien (en je wilt geen slapende honden wakker maken toch, stel je brengt iemand op het idee te bewegen!)

4. Zorg dat de registratie van het talent plaatsvindt, dat het gekoppeld is aan een systeem zodat het vindbaar is, zowel door HR als de medewerker zelf. Data is king, meten is weten: wie weet is die openstaande vacature gewoon te vullen met een parel uit een ander team die toe is aan een volgende stap.

5. Denk buiten de kaders van werk: hoe gaaf is het als je als werkgever onderdeel kunt zijn van het realiseren van de dromen van je medewerkers? Biedt daarom ondersteuning en  ontwikkelmogelijkheden aan in een breder perspectief, denk hierbij aan fysieke, emotionele en mentale fitheid.

6. Geef talent een podium: laat medewerkers die goed presteren weten dat hun harde werk gezien wordt en geef hen de bijbehorende credits. Mensen willen nou eenmaal waardering voor hetgeen zij doen.

7. Zorg dat jijzelf als talent zichtbaar blijft: mensen met ambities spiegelen zichzelf vaak met collega’s en werken graag met mensen waar zij het gevoel hebben van te kunnen leren. Het is makkelijk om van talent te verwachten dat zij het allemaal moeten doen, maar neem hierin zelf het voortouw en neem mensen mee in jouw kwaliteiten. Dat vergt soms ook wat bijscholing of inlezen.