Iedereen die zich begeeft in de wereld van leren en ontwikkelen weet dat er een onderscheid bestaat tussen hard skills en soft skills. Onder de hard skills verstaan we de meetbare, technische en vaak functionele vaardigheden, denk aan kennis over wet- en regelgeving in de financiële sector, het beheersen van programmeertaal of werken met formules in Excel. Je doet kennis op, voert het uit en laat zien dat je dit kan. Een toets met certificaat is het bewijs dat je de hard skill bezit.

Soft skills zijn van een andere orde: het zijn ‘zachte’ vaardigheden die het verschil maken en er bijvoorbeeld voor zorgen dat de interactie met anderen goed verloopt. Zacht omdat de vaardigheden voor de meeste mensen minder grijpbaar of tastbaar zijn, zoals effectief leiderschap of probleemoplossend vermogen en kritisch denken. Tja waar heb je het dan eigenlijk over?

Of je over bepaalde soft skills beschikt is aan de voorkant veel moeilijker te toetsen dan wanneer het over hard skills gaat. Dat komt omdat bij soft skills de basis wordt gelegd in persoonlijkheidskenmerken, drijfveren, situationele factoren en motivatie. Oftewel: een combinatie van factoren die maakt of je de soft skill daadwerkelijk kunt laten zien.

Juist deze combinatie maakt het aanleren van soft skills ook een stuk complexer. Daarom hebben we 6 tips voor je op een rijtje gezet om je soft skills efficiënt te ontwikkelen:

1. Doe niet soft over de skill! 

Waar hebben we het nu eigenlijk over? Maak concreet wat de soft skill inhoudt. Bijvoorbeeld: Wil je je communicatieve vaardigheden verbeteren, maak dan expliciet welke subonderdelen hieronder vallen (gaat het over luisteren of juist het elkaar aanspreken van gedrag?). Dwing jezelf om gedrag te benoemen dat je bij je medewerkers wilt terugzien en wat dit oplevert. Zo breng je naar voren wat de relevantie of de urgentie is.

Ga ook na of het überhaupt nodig is om een specifieke soft skill te ontwikkelen. Omdat het om moeilijk meetbare skills gaat, wordt de noodzaak vaak bepaald door collega’s of de cultuur van een organisatie of sector. Schat goed in of deze soft skills relevant zijn voor jouw werkzaamheden. Moet een IT’er echt per se heel goed in de communicatie zijn om zijn werk goed uit te kunnen voeren?

2. Begin bij de basis: Wie ben je en hoe zit je in elkaar? 

Een belangrijke eerste stap in het ontwikkelen van soft skills, is dat je begint bij het individu en hoe deze in elkaar steekt. Een talentscan op basis van persoonlijkheidsvragenlijsten kan daarbij een goed hulpmiddel bij zijn. Voor verschillende soft skills zijn vaak ook specifieke testen voorhanden (bijvoorbeeld DISC voor communicatie en samenwerken). Kun je op basis van deze blauwdruk van de medewerker al iets te zeggen over de aanleg die iemand heeft voor een bepaalde soft skill? En zijn er voorbeelden te beschrijven van hoe iemand de soft skill heeft toegepast in het verleden (of juist niet heeft toegepast wanneer de situatie daarom vroeg)? Hoe kijken anderen naar de mate waarin de soft skill aanwezig is en zichtbaar is in gedrag? Stel voordat je aan de training begint dus al een aantal gerichte vragen en laat de medewerker alvast op onderzoek uitgaan.

Ook de mate waarin iemand gelooft dat het aanleren van nieuwe dingen (on)mogelijk is, bepaalt hoe snel of makkelijk iemand nieuwe vaardigheden kan ontwikkelen. Het gedachtegoed van Carol Dweck is de moeite waard om je in te verdiepen. In deze korte TEDtalk wordt het verschil tussen een ‘Growth’ en ‘Fixed’ mindset uitgelegd door de professor zelf.

3. Maak een inventarisatie van nodige soft skills per functie/rol.  

Voor hard skills maak je hoogstwaarschijnlijk al, bewust of onbewust, een inventarisatie van de vaardigheden die nodig zijn om je bedrijf optimaal te laten presteren. Je kan hetzelfde doen voor de soft skills. Bepaal hierin eerst op organisatieniveau welke soft skills leidend zijn in je organisatie. Een consultancy club heeft bijvoorbeeld veel meer communicatieve vaardigheden nodig dan een IT leverancier.

Wanneer je op organisatieniveau een complete inventarisatie hebt gemaakt van alle niet te missen soft skills, doe je hetzelfde op functieniveau. Wijs hierin alleen de soft skills toe die je op organisatieniveau ook al benoemd had om het haalbaar en tastbaar te houden.

4. Gebruik de juiste instrumenten en interpretatie 

Er zijn veel verschillende instrumenten in de markt beschikbaar die soft skills in kaart kunnen brengen. Het is belangrijk dat je je laat adviseren over de validiteit en betrouwbaarheid van de testen. Ook bij de interpretatie van de testen (en zeker als je meerdere testen inzet om het beeld te vormen) is het van belang dat je dit laat doen door een professional, bijvoorbeeld een loopbaancoach of assessment psycholoog die is getraind in het duiden van testresultaten. Zo voorkom je dat iemand zijn hele leven lang roept dat hij ‘geel/rood’ is en in plaats daarvan de inzichten uit de test echt gaat toepassen in de situaties die daarom vragen.

5. Bepaal altijd het individuele leerdoel 

Leren begint bij commitment. Wat wil de medewerker leren en wat wil deze met de training bereiken? Laat de medewerker daarom altijd nadenken en opschrijven welke leerdoelen hij/zij ambieert en wat nodig is om deze doelen te bereiken. Dit zorgt voor commitment om het leerdoel te bereiken: het staat immers zwart op wit en waarmee voorkom je ontevreden deelnemer achteraf en kun je  investeren in  Ontwikkelen is geen  fix: pak het professioneel aan en richt de follow-up in.

Reflecteren op je eigen gedrag en waar dit vandaan komt, is niet voor iedereen even makkelijk. Dat raakt vaak aan gevoelige onderwerpen: hoe ben ik opgegroeid, wat heb ik meegemaakt en welke waarden heb ik meegekregen? Dit is precies waar het bij soft skills om gaat. Omdat het zaken los kan maken moet je zorgen dat je professionele ondersteuning aanbiedt. Door coaching te koppelen aan het volgen van een training geef je medewerkers de ruimte om met hetgeen je hebt geleerd echt aan de slag te gaan en begeleid stappen te kunnen maken in de ontwikkeling van soft skills. De ervaring leert dat je met 3 coach gesprekken (voor, vlak na en als follow-up van de training) al een heel eind komt. Ook kun je denken aan peer coaching, waarbij je terugkom momenten onder begeleiding inplant en de deelnemer tussentijds aan de slag gaat met de actiepunten die uit de training naar voren zijn gekomen.