Meer mannen die voor verpleegkunde (blijven) kiezen, is het doel van het recentelijk opgerichte Mannen Netwerk Verpleegkunde (MNV). In maart 2023 lanceerde het bestuur, bestaande uit vier oud-studiegenoten van hbo-v, een website en een missie: van 13 naar 30 procent mannelijke verpleegkundigen. “Het stigma krijgt nu meer aandacht dan de inhoud van het vak.”

Interventieverpleegkundige Freek Blom (28), werkzaam bij het hart- en vaatcentrum van UMC Utrecht, richtte vorig jaar het Mannen Netwerk Verpleegkunde (MNV) op. Dat deed hij samen met drie oud-studiegenoten van de verpleegkundeopleiding, onder wie één vrouw, Xenia Yocarini. Blom: “Xenia’s vriend werkt in de IT-wereld. Zij kennen daar een groot vrouwennetwerk dat actief aandacht genereert voor de aantrekkelijkheid van het vak voor iederéén. Zo kwamen we op het idee ook zoiets voor verpleegkundigen tot bloei te brengen.”

Sinds maart 2023 staat de website hetmnv.nl online. Naast ervaringen van mannelijke verpleegkundigen, een agenda en de oproep om ambassadeur te worden, staat daar een duidelijk doel centraal: 30 procent mannelijke verpleegkundigen in Nederland, in plaats van de huidige 13 procent.

Blom: “In onze omgeving merken we dat mannen minder snel aan de oplei­ding beginnen vanwege het stigma ‘vrouwenberoep’.” Specifieke cijfers van uitstroom onder studerende of werkende mannen in de zorg, en of ervaringen met gender daarbij een rol spelen, zijn er nog niet. Het MNV wil dit soort zaken in de toekomst nader in kaart brengen. Maar dat minder mannen dan vrouwen aan de verpleegkundeopleiding beginnen, is een feit. Het Centraal Bureau voor de Statistiek noteerde voor het schooljaar 2021/2022 23 procent mannelijke en 77 procent vrouwelijke hbo-studenten in de sector gezondheidszorg en welzijn.

Blom: “Zelf heb ik vaak gehoord dat het apart is dat ik verpleegkundige ben. Als MNV zijn we daarom aanwezig op opleidingsdagen om meer over het vak te vertellen. Zo wordt zichtbaar dat ook mannen enthousiast zijn over verpleegkunde en kunnen we over onze ervaringen én de inhoud in gesprek. Netwerkbijeenkomsten zijn het volgende doel.”

Onbewuste stereotypes

Stereotype beroepsbeelden zijn onbewust enorm bepalend voor waar mannen en vrouwen werken. Dat zegt sociaal- en organisatiepsycholoog Ruth van Veelen. Voor Universiteit Utrecht deed ze onderzoek naar diversiteit en inclusie op het werk, onder andere in de zorg. Sinds september werkt ze bij onderzoeksorganisatie TNO. Volgens Van Veelen verschillen mannen en vrouwen in essentie nauwelijks in hun (sociale) vaardigheden en capaciteiten. Wel krijgen ze als kinderen van familie, school en media mee wat maatschappelijk geaccepteerde genderrollen zijn.

Van Veelen: “Van vrouwen verwachten we dat ze sociaal zijn, dat ze zorgen. Mannen zien we als kostwinner: competitief, ambitieus en prestatiegericht. Bij het stereotype beroepsbeeld van een verpleegkundige zien we de rol die we van een vrouw verwachten.”

Feminiene beroepsstereotypen koppelen we dus vaak onbewust aan de genderidentiteit van een vrouw, zegt Van Veelen. En tijdens de adolescentie, de tijd van carrièrekeuzes, speelt die koppeling een belangrijke rol. “Uit onderzoek weten we dat mensen eerder geneigd zijn beroepskeuzes te maken die passen bij hun genderrol. Want je bewandelt vaak díe paden die maatschappij, omgeving en media passend vinden.”

Een man als verpleegkundige komt dus minder vaak voor. “Zie het als een psychologische misfit tussen het stereotype beeld van de verpleegkundige en de man. Wordt een man dan toch verpleegkundige, dan komen er al snel aannames, bijvoorbeeld over seksuele geaardheid. Of iemand moet wéér uitleggen waarom zijn beroepskeuze geen plan B is omdat ‘hij wel uitgeloot zal zijn voor geneeskunde’. Voor de sociale veiligheid, erkenning en onderlinge steun kan het dan fijn zijn je te verenigen in een netwerk zoals het MNV.”

Naasten of nonnen

Het beeld dat een verpleegkundige een vrouw is, stamt uit de tijd dat verpleging nog door naasten of nonnen werd gedaan. De invloed van genderbias is hardnekkig. Toen Freek Blom zijn carrière als verpleegkundige in de thuiszorg begon, wilden sommige bewoners hem in eerste instantie niet binnenlaten. In het ziekenhuis wordt hij – te midden van vrouwelijke artsen – regelmatig voor de dokter aangezien.

Doel van het MNV is het klassieke beeld van de verpleegkundige te weer­­leggen en de mogelijkheden en diversiteit van het vak te belichten. Blom, die zelf als interventieverpleegkundige voor korter patiëntencontact koos en te maken krijgt met complexe en levensbedreigende aandoeningen: “Ook technologische vernieuwing, coördinerende taken en digitale vaardigheid zijn belangrijke onderdelen van verpleegkunde.”

Met het streven naar meer mannen in de verpleegkunde ontstaat bij het MNV de wens tot meer mannelijke mentoren en rolmodellen. “Vaak ben je tijdens lessen, stages of in een team de enige man”, zegt Blom. “Dat brengt een andere dynamiek met zich mee.” Ook op zijn eigen afdeling cardiologie, die qua man-vrouwverhouding 50/50 is (“dus vrij uniek”), merkt hij verschil wanneer het merendeel tijdens een dienst man óf vrouw is. “Het is niet gemakkelijk om er de vinger op te leggen waar het ’m precies in zit.” Als hij dan toch een voorbeeld moet noemen: “Ik ervaar soms dat mannen meer van de korte termijn in hun handelen zijn: vrouwen lijken meer vooruit te denken.”

Afspiegeling

Liever dan de verschillen die hij persoonlijk ervaart te benadrukken, wijst hij op de voordelen van diversiteit. Zoals patiënten die meer een afspiegeling van de samenleving zien. Van Veelen wijst op onderzoek dat aantoont dat teams met een goede genderbalans – ongeveer evenveel mannen als vrouwen – beter met elkaar communiceren, samenwerken, en productiever en creatiever zijn.

Voor een cultuurverandering, in dit geval het vak inclusiever en dus óók aantrekkelijk maken voor mannen, moet je inzetten op een gelaagde aanpak, vertelt de organisatiepsycholoog. Naast het individu draait het om het doorbreken van stereotype beeldvorming, taalgebruik en voorlichting. “En daarvoor heb je alle partijen nodig: collega’s, man en vrouw, werkgevers, media. Het is een langetermijndoel dat je het best in stappen kunt benaderen.”

Zaken als arbeidsomstandigheden moeten onder de loep worden genomen, stelt ze. “Zoals het aantal werkuren, flexibele werktijden. En salaris. Want helaas zegt de wet van Sullerot (naar een ontdekking van de Franse feministe Évelyne Sullerot, red.), dat binnen een sector waar veel vrouwen werken het loon en het aanzien dalen. Dit kan vrouwen afschrikken, maar ook zeker mannen vanwege die ambitieuze kostwinnersrol die aan hen wordt gekoppeld.”

Door het beantwoorden van vragen als: ‘Is het écht nodig dat je als verpleegkundige alleen parttime kan werken?’, ‘In hoeverre is parttime werken gendergedreven?’, ‘Kan het flexibeler, inclusiever?’ krijg je een beter beeld van de situatie en de mogelijkheden, zegt Van Veelen. “Zo kun je gaan sturen op meer inclusief werkgeversbeleid.” De aandacht die het MNV voor diversiteit heeft, is belangrijk om het netwerkinitiatief los te koppelen van een genderdiscussie, zegt ze. “Ik zou dan ook adviseren: trek samen met vrouwen op en deel óók verhalen van vrouwen in takken van de verpleegkunde waar je hen misschien niet meteen verwacht. Voor echte verandering heb je elkaar nodig.”